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A farmacêutica portuguesa Hovione anunciou na quinta-feira que se tornou a primeira empresa em Macau a ser reconhecida como 'Top Employer', uma certificação atribuída pela excelência das práticas de gestão de pessoas. O diretor de recursos humanos da Hovione Macau, Douglas Lau, disse que esta distinção "é uma verdadeira conquista" e que "demonstra que as empresas em Macau podem oferecer o mesmo ambiente de trabalho de alta qualidade que em qualquer outro lugar do mundo". A certificação é "também mais uma demonstração de como a Hovione cria empregos que têm valor real tanto para os membros da nossa equipa como para a sociedade em geral", acrescentou, em comunicado. O responsável lembrou que a Hovione, que se estabeleceu em Macau em 1986, recebe hoje a medalha de Mérito Industrial e Comercial, atribuída pelo Governo local, nos 24 anos da Região Administrativa Especial chinesa. Em dezembro, o diretor-geral da empresa em Macau, Eddy Leong, disse à Lusa que a medalha concecida pelo Governo de Macau é "uma grande honra" e reflete a "longa e bem-sucedida" história da Hovione no território. Ao destacar a "equipa forte" dedicada "à investigação e à qualidade", com "diversos êxitos" obtidos, o chefe do Governo de Macau, Ho Iat Seng, referiu que a expansão do negócio da Hovione "no mercado asiático está já a aproveitar as oportunidades proporcionadas pelo desenvolvimento da Zona de Cooperação Aprofundada entre Guangdong e Macau", contribuindo para o desenvolvimento da indústria de `big health` de Macau e a diversificação da economia, de acordo com uma nota oficial, divulgada em dezembro. A Zona de Cooperação Aprofundada, em Hengqin, é um projeto lançado por Pequim, em 2021, gerido conjuntamente pela província de Guangdong e Macau, com uma área de cerca de 106 quilómetros quadrados e uma população de mais de 53 mil habitantes. Fundada em 1959, a Hovione sublinhou ter recebido a certificação `Top Employer` pelo segundo ano consecutivo, nas outras três fábricas e laboratórios que opera em Portugal, na Irlanda e nos Estados Unidos. A farmacêutica foi uma das 49 empresas em Portugal a obter esta certificação do Top Employers Institute, uma entidade internacional que distingue e certifica, a nível global, as condições que as empresas criam para os seus trabalhadores.   Leia o artigo completo em RTP

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Farmacêutica portuguesa primeira empresa considerada 'Top Employer' em Macau

Jan 19, 2024

Quem conhece a Catarina Tendeiro sabe que encara o talento e a gestão de pessoas como a matéria-prima para o sucesso de qualquer organização. À frente da Direção de Recursos Humanos da Hovione, confessa-se especialmente entusiasmada com o trabalho que tem em mãos na multinacional portuguesa da Ciência da Saúde, uma vez que o propósito de salvar vidas é omnipresente. Numa época em que o mundo corporativo coloca muitas incertezas, novas variáveis e um futuro singular, cabe aos RH fazer ressoar em cada colaborador a sua missão? Estará a área a sofrer algumas dores de crescimento, algumas convulsões? Há novas realidades que impõem exigentes desafios aos gestores. E estes não ficam por aqui! A semana de quatro dias de trabalho é vista como uma inovação social e uma melhor forma de organizar a economia no século XXI. Quais os novos desafios do nosso tempo e como vamos dar respostas? Colocámos a pergunta: Está na hora da área de Recursos Humanos se regenerar? a quatro diretores de Gestão de Pessoas. Catarina Tendeiro aceitou o desafio: «Vivemos um contexto de profundas mudanças sociais, demográficas e tecnológicas. A evolução tecnológica reforça a importância do talento, enquanto o “inverno demográfico”, entre outros fatores, geram escassez e guerra por talento. O papel do Diretor de Recursos Humanos tornou-se mais crucial do que nunca, e requer uma reinvenção contínua. A tecnologia revolucionou formas de trabalho, e o RH não é exceção. A automação e a inteligência artificial simplificaram processos de RH, como recrutamento, integração e gestão de desempenho. Os diretores de RH devem tirar partido desses avanços tecnológicos, utilizando análise de dados e algoritmos para tomar decisões estratégicas, aumentando a eficiência, reduzindo custos e contribuindo para estratégias de Gestão de Pessoas orientadas por dados. Por outro lado, a forma de trabalho tem tido mudanças relevantes. Os colaboradores millennial e geração Z são hoje uma parte substancial dos colaboradores, trazendo expectativas e estilos de trabalho diferentes. Para atrair, envolver e reter essas gerações, os Diretores de RH (DRH) precisam de se reinventar, adotando modelos de trabalho flexíveis, promovendo culturas de desenvolvimento e incentivando um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Ao se adaptarem às necessidades dessas gerações, os DRH podem ajudar que as empresas permaneçam competitivas no contexto de “guerra de talento”. Adicionalmente, as expectativas dos colaboradores evoluíram, com a valorização de um propósito e cultura, oportunidades de crescimento, e sentido de pertença. Esta evolução também obriga os DRH a uma reinvenção na forma como interagem com a estratégia de negócio para promover o bem-estar, a felicidade, a diversidade e inclusão e, ao mesmo tempo, desenvolver ferramentas de feedback, planos de desenvolvimento personalizados e criação de ambientes de trabalho que promovem a colaboração e a inovação produtiva – gerando maior produtividade, retenção e sucesso.»   Leia o artigo em lidermagazine.sapo.pt  

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Catarina Tendeiro: «O papel do Diretor de RH tornou-se mais crucial do que nunca»

Jul 21, 2023

A Hovione ficou em terceiro lugar no Randstad Employer Brand Research. Catarina Tendeiro, senior director de Recursos Humanos da Hovione para Portugal, explica porquê. «Num sector altamente competitivo como o farmacêutico, a procura de investimento permanente e de pessoal altamente qualificado é constante. Por isso, sempre nos concentrámos em atrair e reter o nosso talento. Não se trata apenas de tecnologia, mas sim de pessoas e da sua capacidade de ter grandes ideias e contribuir para a diferenciação da Hovione no mercado. Num mercado em constante evolução, com uma feroz concorrência pelo talento, o investimento em novas abordagens para nos destacarmos e para atrair e reter os melhores profissionais é imprescindível. A nossa principal aposta é a construção de uma cultura corporativa forte e autêntica. Queremos que os colaboradores se sintam valorizados, envolvidos e conectados com o nosso propósito: desenvolver e produzir soluções para melhorar e salvar a vida a milhões de pessoas em todo o mundo. O nosso compromisso com a excelência e a inovação, alicerçado sobre uma solidez assente em mais de 60 anos de existência, onde «fazer a coisa certa» tem primazia, é um factor distintivo. Na Hovione, proporcionamos um ambiente de trabalho inspirador, onde todos são convidados a explorar o seu potencial. Valorizamos a diversidade e promovemos uma cultura inclusiva, onde todas as vozes são ouvidas e respeitadas. Esta proposta de valor, à qual se alia uma preocupação com salários dignos e competitivos, com a criação de valor para a sociedade, reflecte-se no terceiro lugar no ranking Randstad. É um pódio que partilhamos com importantes marcas de referência, tanto a nível global, como nacional, e que muito nos orgulha.»   Leia o artigo em hrportugal.sapo.pt    

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Catarina Tendeiro, Hovione: «A procura de pessoas qualificadas é constante e estamos a investir em novas abordagens para nos destacarmos»

Jul 10, 2023

Novobanco, ECI, Hovione, Barraqueiro ou Vodafone são algumas das 51 empresas a juntar-se ao “Pacto Mais e Melhores Empregos”, da Fundação José Neves. Hoje 101 querem aumentar contratação jovem.  Depois de no início do ano 50 grandes empresas terem assumido o compromisso de aumentar a contratação jovem, esta segunda-feira mais 51 juntam-se ao “Pacto Mais e Melhores Empregos”. Novobanco, El Corte Inglés, Hovione, Grupo Barraqueiro ou Vodafone são algumas das novas empresas que, até 2026, se comprometem a aumentar em 14% a contratação jovem. Em maio, havia em Portugal mais de 70 mil jovens desempregados. “O nosso objetivo era trazer um conjunto de novas empresas para o Pacto, a marca que tínhamos era 100, portanto, estamos confortáveis com este número. São empresas que representam mais de 260 mil empregos, cerca de 76 mil milhões de euros de receitas. Já têm cerca de 46 mil jovens entre os seus trabalhadores. E, portanto, temos aqui um bom grupo que agora fecha com estas 101 empresas que se comprometem a introduzir melhorias”, afirma Carlos Oliveira, presidente da Fundação José Neves (FJN), ao Trabalho by ECO. Continental, Siemens, Intelcia, Semapa, Ana Aeroportos ou Banco de Portugal são outras das mais de cinco dezenas de organizações, de diversos setores de atividade, que assumem agora o compromisso de em três anos aumentar não só o volume de contratação de jovens até 29 anos, como também fazer crescer o número de jovens com contratos sem termo e com melhores salários. A formalização do compromisso é feita esta tarde, no Picadeiro Real de Belém, em Lisboa. Impacto do compromisso O anúncio das novas empresas é acompanhado de novas projeções do impacto estimado no início do ano com estes compromissos. Assim, além de aumentar em 14% o volume de jovens contratados, as 101 empresas esperam ainda fazer subir, de forma agregada, em 7% o número de jovens que permanecem nas empresas dois anos consecutivos; em 10% os jovens com contrato sem termo; em 7% os com ensino superior com salários acima de 1.320 euros e, por fim, em 3% os jovens com ensino superior a trabalhar em funções adequadas ao seu nível de escolaridade. "O nosso objetivo era trazer um conjunto de novas novas empresas para o Pacto, a marca que tínhamos era 100, portanto, estamos confortáveis com este número. São empresas que representam mais de 260 mil empregos, cerca de 76 mil milhões de euros de receitas. Já têm cerca de 46 mil jovens entre os seus trabalhadores. E, portanto, temos aqui um bom grupo que agora fecha com estas 101 empresas que se comprometem a introduzir melhorias." Carlos Oliveira, Presidente da Fundação José Neves No início do ano, quando foi conhecido o Pacto, o impacto estimado era outro, com as maiores diferenças a se fazerem sentir no aumento de 10% para 14% no volume de jovens contratados, mas com a subida dos jovens com contrato sem termo a passar de uma projeção de 19% em janeiro, para 10% em julho. “São previsões que, neste momento, agregam não só as primeiras empresas, mas também as novas que aderiram e que levam em consideração os números reais de 2022, com efeitos que já são positivos, com um número, com algum significado, de jovens já com contratos sem termo, 67%”, começa por explicar Carlos Oliveira, quando questionado sobre o porquê desta mudança e se não se trataria de uma revisão em baixa. “Não é nenhuma queda, nenhuma alteração, é uma projeção de impacto, que é sempre de crescimento, agora com dados reais”, reforça. “Antes eram projeções feitas com base em curvas de anos anteriores, o que também pode significar que, de facto, as empresas, já em 2022, fizeram alguma coisa para aliviar alguns destes problemas”, refere ainda. Os dados das empresas signatárias indicam que, em média, 43% das novas contratações no ano passado foram jovens trabalhadores. Jovens entre os mais vulneráveis no emprego Os detalhes do impacto efetivo do Pacto só serão conhecidos em 2024. “No próximo ano vamos mostrar como foi o progresso deste primeiro ano das empresas em agregado face à baseline de 2022 e, portanto, se estamos no bom caminho para atingir as projeções, e fazer recomendações caso haja desvios negativos para que haja aceleração no cumprimento”, diz Carlos Oliveira. O ponto de partida é desafiante, como dão conta os dados mais recentes do Instituto Nacional de Estatística (INE). Em maio, havia 338.600 pessoas desempregadas, dos quais 70.500 jovens. A taxa de desemprego jovem era de 18,6%, mais do triplo da registada para os adultos (5,5%), tendo subido 0,5 pontos percentuais (p.p) face a abril e 0,1 p.p em relação ao período homólogo. E, neste parâmetro, Portugal também não compara bem com a realidade europeia. Em maio, havia 2,696 milhões de jovens (com menos de 25 anos) desempregados na UE, dos quais 2,226 milhões na Zona Euro, fixando-se a taxa de desemprego nesta faixa etária, para a UE e Zona Euro, nos 13,9%, revelam dados do Eurostat. Ou seja, Portugal apresentava uma taxa 4.7 p.p acima da Europa. E o mesmo indiciam os dados da precariedade. Em pouco mais de uma década, a percentagem de pessoas com ensino superior com contratos a termo reduziu-se de 40%, em 2010, para 29% em 2022, mas apesar desta evolução, ainda são valores distantes dos 17% da média da União Europeia, como aponta o estudo “Retrato do Emprego Jovem em Portugal”, de Paulo Marques, professor do ISCTE-IUL. E nos salários, outro dos temas que se pretende introduzir melhorias com este Pacto, o retrato não é animador, com a diferença salarial entre os jovens com ensino superior a atingir mínimos históricos no ano passado. “Neste momento, a diferença salarial média entre um jovem com ensino secundário e um com ensino superior é 27%, quando em 2011 estava em cerca de 50%. Há uma queda muito significativa desta diferença salarial, que não seria tão expectável se tivesse sido por uma subida dos salários dos jovens com ensino secundário. Mas, efetivamente não foi”, refere o presidente da FJN. Os dados conhecidos em junho do Estado da Nação, estudo levado a cabo pela FJN, dão disso conta. Se no ano passado, o salário médio dos trabalhadores com ensino secundário estava, em termos reais, praticamente ao mesmo nível do de 2011, no caso dos trabalhadores com o ensino superior o salário era 13% mais baixo. E só em 2022 caiu 6%. Um status quo que, num momento onde há escassez de talento em setores essenciais da economia e a competição pelo talento é global, não se afigura de fácil resolução. “O problema é complexo senão já estaria resolvido. Seguramente, programas como o Avançar podem dar aqui uma ajuda, como outros que já existem“, reage Carlos Oliveira, quando questionado sobre o impacto do programa do incentivo à contratação jovem que arrancou em julho. O programa visa dar emprego a 25 mil jovens com contrato sem termo, com um salário superior a 1.330 euros, sendo ainda pago, durante um ano, pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) uma bolsa de 180 euros diretamente ao jovem. As empresas que contratem jovens nestas condições podem receber um financiamento de entre 8,6 mil euros e 12,4 mil euros, acrescidos de descontos às contribuições. De resto, “incentivos fiscais e benefícios para jovens trabalhadores” é uma das recomendações das empresas signatárias para atrair e reter os jovens. Melhoria dos horários e espaços de trabalho; reforço do ensino profissional; parcerias com instituições de ensino e entre centros de formação, universidades e empresas são outras das propostas.    Leia o artigo completo no website do ECO  

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101 grandes empresas querem aumentar em 14% emprego jovem até 2026

Jul 10, 2023

As empresas certificadas como Top Employers 2023 acabam de ser anunciadas e a Hovione está entre as melhores em três das geografias em que opera, nomeadamente Portugal, EUA e Irlanda, geografias que incluem 90% dos colaboradores da Hovione. O site da Hovione em Macau foi propositadamente excluído desta avaliação devido às restrições de Covid-19. Esta certificação é um reconhecimento da vontade da Hovione em colocar as pessoas em primeiro lugar e a validação que o investimento feito na excelência em recursos humanos está a compensar. A estratégia de recursos humanos está centrada em atrair e reter os melhores para apoiar as ambições de crescimento do negócio, e em proporcionar aos seus colaboradores uma experiência de trabalho positiva e gratificante. O programa do Top Employers Institute certifica organizações com base nos resultados obtidos através de um inquérito que se centra nas Melhores Práticas para RH (HR Best Practices Survey). Este inquérito abrange seis áreas que cobrem 20 tópicos tais como Estratégia de Recursos Humanos, Ambiente de Trabalho, Aquisição de Talento, Formação, Diversidade, Equidade e Inclusão e Bem Estar, entre outros. “Receber esta certificação é uma grande motivação para toda a organização e em particular para a nossa equipa de RH que se tem concentrado em estabelecer as melhores práticas e em concretizar a estratégia. É a confirmação de que, como organização, estamos no caminho certo para fazer a diferença. Sabemos que enquanto não atingimos a excelência em todas as dimensões estamos comprometidos a melhorar de forma continua colocando as pessoas no centro de tudo o que fazemos, sempre!” – comentou Ilda Ventura, vice-presidente para os Recursos Humanos e membro da Comissão Executiva da Hovione. Por sua vez, Catarina Tendeiro, senior director dos RH para Portugal, sublinha :“É um motivo de orgulho sermos reconhecidos como um Top Employer. Os colaboradores da Hovione são o nosso maior trunfo e saber que os nossos programas e cultura cumprem um padrão tão elevado é ilustrativo do nosso compromisso para com a equipa. Esforçamo-nos por ser um empregador de eleição através de salários competitivos, trabalho com significado e uma cultura empresarial atrativa. Na Hovione Portugal, o nosso principal foco tem sido atrair e reter talentos para desenvolver as nossas capacidades de liderança. Nos últimos anos, aumentámos os níveis salariais e, mais recentemente, oferecemos um bónus especial para reduzir o impacto da inflação junto dos nossos colaboradores. Estes são apenas alguns exemplos de como os nossos colaboradores estão no centro do que fazemos.” Este reconhecimento surge após a Hovione ter recebido o Prémio Randstad Employer Brand 2022 como a empresa mais atrativa para trabalhar em Portugal na área da Saúde, classificando-se em 5º lugar a nível nacional em todas as indústrias.   Leia o artigo em Executive Digest

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Hovione recebe reconhecimento internacional em três das geografias onde opera, incluindo Portugal

Jan 17, 2023

Desde abril que na Hovione as contratações aumentaram cerca de 10%, tendo sido recrutadas 250 pessoas. A empresa aumentou 13% o salário de entrada em Portugal e avançou com um plano de pensões.   Com um plano de expansão a cinco anos, onde estima investir 170 milhões de euros, desde abril que na Hovione as contratações aumentaram cerca de 10%, tendo sido recrutadas cerca de 250 pessoas. Hoje a farmacêutica tem mais de 2.100 colaboradores de 45 nacionalidades, espalhados pelos Estados Unidos, Irlanda e Macau, dos quais 1.500 em Portugal. E não há planos para desacelerar, com quase cem vagas em aberto na companhia. Na guerra do talento que a Hovione trava em várias frentes geográficas a aposta nas pessoas passou pela criação de funções globais e pelos nos salários, mas, neste último caso, com um twist. A base de partida não é o salário mínimo nacional, mas o living wage. Ou seja, a remuneração alinhada com o custo de vida de cada país. “Em Portugal o salário mínimo são 705 euros. O living wage, de acordo com a BSR, é de cerca de 850 euros, portanto, 12.000 e pouco por ano. O nosso salário de entrada são 989 euros, estamos quase nos mil euros“, adianta Ilda Ventura, vp of people da Hovione. Um valor que representa uma subida de 13% no salário de entrada dos colaboradores em território nacional. Com a inflação a marcar 2022 e, tudo indica, o ano que se avizinha, na Hovione olha-se para o tema da compensação como um todo. “Na incerteza da inflação, as pessoas procuram cada vez mais empresas que lhes deem benefícios que se traduzam em coisas palpáveis. Já tínhamos um plano de pensões em todas as outras geografias e agora, em Portugal, implementamos um plano de pensões que deve estar entre os mais competitivos do mercado”, diz. “Achávamos que íamos ter 30 a 40% das pessoas (a aderir) e temos quase 60% da população (em Portugal). Temos agora uma plataforma de benefícios transversal a todos os sites, o que também é muito bom para a mobilidade”, reforça Ilda Ventura.   2022 foi muito considerado o ano da guerra do talento. Com fábricas em Portugal, na Irlanda, Macau, Estados Unidos, no vosso caso terá sido uma guerra em várias frentes. A Hovione está num momento especial, com uma ambição muito grande de crescer. Temos um projeto de expansão para os próximos cinco anos, um investimento de 170 milhões, para expansão nos Estados Unidos, em Portugal e na Irlanda. Quando expandimos em capacidade, precisamos de mais pessoas a todos os níveis e, portanto, a guerra de talento que se refere ainda é mais especial para nós. A situação de algumas pessoas decidirem sair, escolher outra vida, trabalhar de outra forma, foi também uma preocupação nossa, perceber as motivações e ajustar mais a nossa oferta e flexibilidade a esse tipo de mudança no estilo de vida. Mas, acima de tudo, a nossa preocupação foi atrair talento qualificado, novo. As empresas que, realmente, conseguem competir pelo talento têm que ter um propósito. E é um propósito fantástico o de salvar vidas. Fazemos coisas na Hovione que as pessoas que se juntam a nós não têm possibilidade de fazer noutras empresas. Somos líderes mundiais na área em que atuamos e fazemos coisas muito inovadoras. O que oferecemos aos nossos colaboradores é participar em projetos que lhes permite fazerem coisas diferentes e que são difíceis. É um propósito incrível, especialmente porque salva vidas. As pessoas sentem muito isso.   Nos EUA sentiu-se muito o fenómeno da Grande Demissão. Sentiram também isso ou foi mais mitigado, exatamente, pelo propósito que acaba de referir? Sentimos que as pessoas tinham que perceber qual era o nosso projeto, o que fizemos foi explicar qual era a estratégia. E isso funcionou perfeitamente, conseguimos parar as saídas. As pessoas percebem agora que estão num projeto e estão super comprometidos com o propósito. Temos uma linha muito específica de produtos com os Estados Unidos, que não temos em mais sentido nenhum, mas que estamos agora também a desenvolver aqui em Portugal. É super inovador para o mercado e, portanto, juntamos as pessoas todas à volta desse propósito. Isso ajudou a mitigar esse fenómeno de que de repente, as pessoas escolhiam outras coisas para fazer na vida. Em Portugal também, obviamente, passámos e estamos a passar por esse desafio de atrair talento. O que fizemos foi, especialmente em Portugal, aumentar a nossa competitividade do ponto de vista de compensação de benefícios.   A nossa preocupação foi atrair talento qualificado, novo. As empresas que, realmente, conseguem competir pelo talento têm que ter um propósito. E é um propósito fantástico o de salvar vidas. Fazemos coisas na Hovione que as pessoas que se juntam a nós não têm possibilidade de fazer noutras empresas.   Muitas empresas optaram por isso. Aumentaram salários, mas com a inflação os aumentos acabaram por não ter o efeito desejado. Conseguiram compensar o efeito inflação no rendimento dos colaboradores? A proposta (de aumento salarial) teve que ser revista e revimos. Foi realmente a nossa grande mais-valia competitiva, se calhar porque beneficiamos de fazer os aumentos em julho e a nossa oferta de compensação não foi só salarial. Fizemos muitas outras coisas.   Mas qual foi o aumento? Foi transversal ao grupo, variou de mercado para mercado? Temos, do ponto de vista de filosofia de compensação, uma máxima basilar: pagamos sempre acima do mínimo em living wage, que não é o salário mínimo de cada país, é o salário que compensa o custo de vida. Utilizamos uma empresa – a BSR – que nos faz um benchmark global e alinhamos as nossas bandas salariais de entrada acima desse mínimo. Para dar um exemplo, em Portugal o salário mínimo são 705 euros. O living wage, de acordo com a BSR, é de cerca de 850 euros, portanto, 12.000 e pouco por ano. O nosso salário de entrada são 989 euros, estamos quase nos mil euros.   Salário de entrada em operações? A nossa função de operador, a porta de entrada para se fazer uma carreira na Hovione, está em 989 euros de salário base. Já tínhamos feito um caminho nos dois anos anteriores, mas este ano ajustamos realmente. Foi fundamental para trazer para a empresa pessoas que escolhem vir para este projeto e se sentem compensadas. Portanto, quando falamos dos aumentos relativamente à inflação, a Hovione não estava tanto aí. Estamos mais numa filosofia de compensação que vá ao encontro das expectativas dos colaboradores, que não passa só por salário. Criámos — em Portugal somos claramente pioneiros — um mercado construído global da Hovione. No fundo, uma comparação dos salários para aquela função que envolve não só Portugal, mas outros países da Europa, nomeadamente Alemanha, Suíça e Inglaterra. Significa que podemos, neste momento, atrair um cientista que esteja na Alemanha, em Inglaterra. Fez-nos competir por talento realmente transversal. Outra coisa super importante, além dos salários de entrada, é a guerra pelo talento global. Foi o que sentimos mais, pois estávamos interessados em trazer talento para funções globais, nomeadamente, de gestão de projeto, de cliente, cientistas. Funções transversais válidas para trabalharem em qualquer parte do mundo, na nossa empresa, e que não estávamos a conseguir competir, porque todo o benchmark salarial que fazíamos, era específico para aquele país. Criámos – em Portugal somos claramente pioneiros – um mercado construído global da Hovione. No fundo, uma comparação dos salários para aquela função que envolve não só Portugal, mas outros países da Europa, nomeadamente Alemanha, Suíça e Inglaterra. Significa que podemos, neste momento, atrair um cientista que esteja na Alemanha, em Inglaterra. Fez-nos competir por talento realmente transversal.   Voltando ao aumento do salário de entrada. Qual foi o valor? Cerca de 13%. O aumento foi feito em julho com retroativos a abril.   No setor tecnológico o teletrabalho é já uma exigência. Até que ponto conseguem acomodar esses novos modelos? Trabalho de laboratório ou no chão de fábrica não se ajusta propriamente a regime remoto. De facto, existem determinadas funções que não podem ser remotas. Não podemos ter um operador, que tem que olhar para o processo na fábrica, remotamente. Definimos as funções que têm que estar no local, aí não podemos ter tanta flexibilidade, mas temos que criar outras formas de as pessoas continuarem a ter o seu bem estar. Olhar para os turnos, a forma de trabalhar, e, neste momento, estamos a olhar para isso, porque é fundamental. Depois determinamos certas funções que podem ser completamente remotas e outras que podem estar remotamente até três dias por semana. Fizemos essa categorização e comunicamos. Algumas pessoas estão em funções que, com o acordo da sua chefia, vêm a um escritório duas ou três vezes por semana e, temos algumas funções, caso de gestores de projeto – função na Hovione fundamental para fazer o interface com o cliente – que podem ser feitas de forma remota, porque os nossos clientes não estão aqui. Conseguiu-nos dar acesso a talento que antes não imaginávamos que seria possível. O engraçado é que algumas pessoas querem vir para Portugal. Conseguimos trazer essas pessoas e dar-lhes uma compensação equiparável, do ponto de vista de custo de vida, àquilo que teriam no país de onde vêm, e, acima de tudo, uma flexibilidade muito grande de trabalhar de forma remota. E temos tido sucesso. É cerca de 10% das nossas funções.   A guerra do talento global parece então não ter sido algo que prejudicasse o negócio, parece ter aberto oportunidades. Parece fácil, mas não é. Não podemos baixar a guarda. Estamos à procura de muitas funções no mundo inteiro.   Referiu que a empresa está numa fase crescimento. Foram anunciados investimentos nos EUA, Irlanda e de uma nova fábrica em Portugal, no Seixal. Que pessoas essa expansão vos exige? Como está o processo de Seixal? O processo do Seixal não está comigo. Temos um grupo de engenheiros a olhar para isso. Neste momento, temos um grande foco do ponto de vista da sustentabilidade. Temos no nosso plano e vai acontecer. É sólido. Não há absolutamente dúvida nenhuma de que vai acontecer.   Está em fase de análise, portanto. Tenha equipa preparada para entender como é que vamos fazer a passagem da fase de projeto para a operação. Mas não posso adiantar.   Mas o que é que esses investimentos vos exigem em termos de talento? O que precisam neste momento? Exigiu uma coisa incrível, a revisão dos nossos processos. A expansão fez-nos repensar como é que os nossos processos são escaláveis, como podemos reduzir, por exemplo, o tempo de implementação e de instalação de um equipamento para conseguirmos operar mais rapidamente. E também como conseguimos preparar as pessoas de forma mais rápida e simples. Lançámos um projeto o ano passado, a Hovione Academy, um caminho de aprendizagem em que estabelece os fundamentais. Todas as pessoas que entram para a empresa têm os fundamentais assegurados, tudo aquilo que tem a ver com as nossas práticas, a qualidade e segurança no trabalho.   A expansão fez-nos repensar como é que os nossos processos são escaláveis, como podemos reduzir, por exemplo, o tempo de implementação e de instalação de um equipamento para conseguirmos operar mais rapidamente. E também como conseguimos preparar as pessoas de forma mais rápida e simples. Lançámos um projeto o ano passado, a Hovione Academy, um caminho de aprendizagem em que estabelece os fundamentais.   Estamos a trabalhar do ponto de vista de pessoas, em trazer valências que não tínhamos. Investimos muito em fortalecer a nossa área de investigação e desenvolvimento. Portanto, cientistas. Aumentamos também a nossa capacidade de captação de doutoramentos. Apesar de sermos a empresa com mais doutorados em Portugal – temos mais de 100 doutorados –, fortalecemos muito as nossas áreas de investigação e desenvolvimento e, muito também, as nossas áreas de projeto e de engenharia. A terceira foi o fortalecimento do interface com o cliente. O cliente da Hovione, um cliente empresa, normalmente procura um interface único, alguém que tenha uma proposta integrada, e também aí, fizemos uma transformação. Depois vêm outras funções mais focadas na parte de produção. Estamos a investir muito na excelência operacional, tudo ligado a essa escalabilidade dos processos.   Isso implicou que reforço ao nível de pessoas? O que ainda falta para conseguir levar o plano de negócio? É um plano de negócio a cinco anos, revisto todos os anos. O nosso ano fiscal começou em abril, já contratamos cerca de 250 pessoas no mundo inteiro e, neste momento, temos cerca de 76-78 posições anunciadas no LinkedIn. Estamos neste momento a entender como nos vamos preparar para o próximo ano, mas estamos sempre a falar de um crescimento nesta ordem a nível anual.   Será um nível de contratação a manter no próximo ano? Um estudo recente da Mercer revelou muita incerteza das empresas no que toca às contratações em 2023. Cerca de um terço nem tinha ainda tomado uma decisão. As empresas posicionam-se dessa forma – e nós também não somos diferentes – porque não podemos realmente sair com uma certeza. Muitas das empresas estão interessadas em olhar para como podem ser mais produtivas internamente. Ou seja, como podemos fazer as coisas de outra forma. Cada vez que trazemos uma pessoa nova ou uma nova capacidade para dentro do procurement, do digital, dos recursos humanos, olhamos para os nossos processos iniciais. Se vamos à procura de valências diferentes, o nosso plano de contratação muda. É muito perigoso em qualquer empresa assegurar que vai contratar um determinado número de pessoas. Isso não quer dizer que a Hovione, neste caso, vá contrair. Não estamos numa fase de contração, estamos numa fase de claro crescimento. Agora se o crescimento pode ser mais 100, tem mais 50, não sei dizer.   O nosso ano fiscal começou em abril, já contratamos cerca de 250 pessoas no mundo inteiro e, neste momento, temos cerca de 76-78 posições anunciadas no LinkedIn. Estamos neste momento a entender como nos vamos preparar para o próximo ano, mas estamos sempre a falar de um crescimento nesta ordem a nível anual.   A inflação afetou este ano o rendimento dos trabalhadores e famílias. Em 2023 não parece que vá desaparecer. Disse que este ano analisaram o living wage e acomodaram o tema. Será assim também no próximo? Queremos que as pessoas se sintam bem. Isto tem tudo a ver com a tal guerra de talento, não é só ir buscar os melhores, é manter aqueles que temos. Temos sempre um olhar muito próximo relativamente à compensação, e a inflação é um dos nossos focos. Normalmente fazemos o orçamento à volta de outubro, novembro, e os dados que vinham em outubro de 2021 não têm nada a ver com o que depois aconteceu. Em março, quando nos deparamos com isso, revimos. A forma como aumentamos os salários, não tem só a ver com a inflação. Temos uma meritocracia, portanto, mais variáveis que contribuem para o aumento do salário. Acima de tudo, o que quisemos foi fazer com que as nossas pessoas perdessem o menos possível de capacidade de fazer face ao custo de vida. Acho que conseguimos. Agora, adorava ter uma bola de cristal. Temos tido inúmeras conversas entre recursos humanos, com a área de negócio, financeira, de como é que vamos pôr no nosso orçamento uma previsão que seja minimamente fidedigna. Temos sempre um olhar muito próximo relativamente à compensação, e a inflação é um dos nossos focos. (…) Temos tido inúmeras conversas entre recursos humanos, com a área de negócio, financeira, de como é que vamos pôr no nosso orçamento uma previsão (de aumento de salários) que seja minimamente fidedigna.   As últimas previsões são entre os 3-4%. Isso não vai acontecer. Estamos a discutir e já sabemos que, possivelmente, vamos ter que fazer o mesmo que fizemos no ano passado: pôr um número na mesa e, depois, quando chegarmos mais próximo, envolvemos o nosso board e tomaremos uma decisão executiva de mudar os números.   Implementamos um plano de pensões que deve estar entre os mais competitivos do mercado: um plano de pensões de contribuição definida em que fazemos o matching até 6,5% do salário da pessoa. Lançamos em abril deste ano, teve imensa adesão. Achávamos que íamos ter 30 a 40% das pessoas e temos quase 60% da população (em Portugal). Temos agora uma plataforma de benefícios transversal a todos os sites, o que também é muito bom para a mobilidade.   A compensação não é só salário. E reforçamos também aí. Na incerteza da inflação, as pessoas procuram cada vez mais empresas que lhes deem benefícios que se traduzam em coisas palpáveis. Já tínhamos um plano de pensões em todas as outras geografias e agora, em Portugal, implementamos um plano de pensões que deve estar entre os mais competitivos do mercado: um plano de pensões de contribuição definida em que fazemos o matching até 6,5% do salário da pessoa. Lançamos em abril deste ano, teve imensa adesão. Achávamos que íamos ter 30 a 40% das pessoas e temos quase 60% da população (em Portugal). Temos agora uma plataforma de benefícios transversal a todos os sites, o que também é muito bom para a mobilidade. As pessoas não sentem essa diferença quando mudam. Atribuímos também um bónus. Não é um benefício, é um prémio por performance, de objetivos. E é para toda a gente.     Leia o artigo completo em eco.sapo.pt    

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Na Hovione pagamos sempre acima do mínimo em living wage

Nov 07, 2022

Foram ontem, dia 19 de maio, apresentados em Lisboa os resultados do Randstad Employer Brand Research 2022, o maior estudo independente de employer branding, realizado pela Kantar, que analisa anualmente as principais tendências do mercado de trabalho e dá a conhecer as empresas e setores mais atrativos para trabalhar em 31 países, incluindo Portugal. O Randstad Employer Brand Research, da multinacional de recursos humanos Randstad, é um estudo independente, que se realiza pelo sétimo ano consecutivo, para analisar a perceção da população em relação aos 150 maiores empregadores de 31 países. Em Portugal, o inquérito foi realizado on-line em janeiro de 2022, a 4.997 indivíduos (profissionais ativos, desempregados e estudantes), com idades compreendidas entre os 18 e os 65 anos. A maioria dos participantes é residente em Lisboa (38%), seguindo-se a região Norte (34%) e o Centro (18%) do país. José Miguel Leonardo, chief executive officer (CEO) da Randstad Portugal, referiu: «Em alturas de escassez de talento, é importante olhar para o que os talentos mais valorizam e de que forma podem as empresas desenvolver estratégias que sejam capazes de responder às suas necessidades.  No entanto, não podemos deixar de salientar que uma estratégia de employer brand não se constrói de um dia para o outro. Tem por base uma relação de confiança e, por isso, é algo que deve ser cada vez mais estratégico dentro das organizações e com efeitos reais na atração e retenção de talento.»   Salário e benefícios, critério mais importante na hora de escolher a empresa Entre os fatores mais valorizados numa empresa, por quem procura emprego, estão o salário e benefícios (72%), mas também, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal (67%) e o bom ambiente de trabalho (67%). De destacar que, em 2022, estes fatores assumem maior preponderância do que em anos anteriores (resultados do estudo 2021: salário e benefícios (71%), equilíbrio vida profissional e pessoal (66%) e bom ambiente de trabalho (65%)). O estudo acrescenta que os benefícios que os portugueses mais gostariam que o seu empregador lhes oferecesse, para valorizar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, são acordos de trabalho flexíveis (48%) e oportunidades de progressão na carreira (47%). Para 89% dos inquiridos, é também considerado muito importante que a empresa onde trabalham lhes ofereça oportunidades de upskilling e reskilling. «A verdade é que a rápida transformação digital acelerou o risco das competências atuais se tornarem obsoletas. Os profissionais têm o desafio de se reinventarem num mercado de trabalho em constante mudança e as empresas devem ter isto em consideração», acrescenta o CEO da Randstad Portugal. O trabalho tornou-se mais importante para 1 em cada 3 trabalhadores portugueses (33%), principalmente na faixa etária mais jovem, dos 18 aos 24 anos, para a qual a importância do seu trabalho aumentou nos últimos 12 meses (50%). Por outro lado, verifica-se que os inquiridos com maiores habilitações literárias dão agora menor importância à carreira (23%). Apesar da progressão na carreira ser um fator importante para 81% dos portugueses, este critério assume uma maior relevância para a geração mais nova (18-34 anos: 85%) e com maiores habilitações literárias (84%).   Importância do trabalho remoto Segundo o Randstad Employer Brand Research deste ano, o trabalho remoto diminuiu de 52% em 2021 para 38% em 2022. São principalmente as mulheres (40%) e aqueles com maiores habilitações literárias (48%) que trabalham a partir de casa. Para 32% dos colaboradores portugueses, trabalhar remotamente é impossível ou não permitido. Daqueles que atualmente trabalham apenas remotamente (23%), menos de metade (41%) espera assim continuar no futuro. Revela também que 1 em cada 5 portugueses (26%) pretende mudar de emprego este ano, uma tendência crescente em relação a 2021 (20%). São principalmente as mulheres (28%), os menores de 35 anos (31%) e os inquiridos com maiores habilitações literárias (28%) que demonstram esta intenção.   Gerações valorizam diferentes critérios A forma como as diferentes gerações olham para o emprego muda, o que traz desafios acrescidos para as empresas. Em todas as gerações temos um empate entre os critérios da conciliação vida profissional-vida pessoal e do ambiente de trabalho, com a Geração Z e Geração X a valorizarem mais a conciliação vida profissional-vida pessoal, enquanto os Millennials apostam mais no ambiente de trabalho. Curioso é como o critério da possibilidade de trabalhar remotamente é menos valorizado para as faixas etárias mais jovens, abaixo dos 25 anos, e a progressão de carreira muito mais valorizada nas gerações abaixo dos 35 anos.   Delta é a empresa mais atrativa para trabalhar em 2022 Tal como no ano passado, a Delta Cafés ficou no primeiro lugar do top 20 de empregadores, sendo considerada pelos portugueses como a empresa mais atrativa para trabalhar. «Os últimos anos fizeram com que as pessoas colocassem em perspetiva a sua vida e passassem a olhar para o emprego com outros olhos. E os resultados deste ano são já reflexo do efeito que os últimos eventos, a nível económico e social, tiveram em todos nós, dando destaque a marcas que se mostraram muito ativas e próximas dos seus colaboradores, como é o caso da Delta Cafés», afirmou José Miguel Leonardo, acrescentando: «Este resultado, e este estudo de uma maneira geral, só vem reforçar a importância do employer brand na atração e retenção de talento.» Por sua vez, Rui Miguel Nabeiro, CEO do Grupo Nabeiro – Delta Cafés, assinalou: «É com grande orgulho e satisfação que vejo, uma vez mais, reconhecidos os nossos esforços e investimento na valorização das nossas pessoas. O Grupo Nabeiro – Delta Cafés rege-se desde sempre por valores sólidos e princípios humanos, assentes numa política de proximidade com os colaboradores. Somos feitos de pessoas e para pessoas. Valorizamos os nossos colaboradores e apostamos na sua formação e no seu desenvolvimento contínuo.»   As 20 das empresas mais atrativas para trabalhar 1 – Delta Cafés 2 – Farfetch 3 – Bosch 4 – Nestlé 5 – Hovione 6 – Siemens 7 – Banco de Portugal 8 – RTP – Rádio e Televisão de Portugal 9 – The Navigator Company 10 – Volkswagen Group Services 11 – OGMA – Indústria Aeronáutica de Portugal 12 – Fujitsu Technology Solutions 13 – Ikea Portugal 14 – Joaquim Chaves Saúde 15 – Volkswagen Autoeuropa 16 – Hospital da Luz 17 – Nokia 18 – Sumol+Compal 19 – PSA Peugeot Citroën 20 – Pestana Hotel Group   Os 10 dos sectores mais atrativos para trabalhar 1 – Saúde 2 – IT, Consultoria e Telecomunicações 3 – Automóvel 4 – Turismo, Desporto e Entretenimento 5 – FMCG e Indústria Alimentar 6 – Banca e Serviços Financeiros 7 – Indústria 8 – Aviação 9 – Customer Care e Shared Services 10 – Serviços   Leia o artigo completo em Human.pt    

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Estudo da Randstad anuncia as empresas mais atrativas para trabalhar

May 20, 2022

Numa cerimónia a decorrer no espaço La Distillerie, em Lisboa, conduzida pela jornalista Clara de Sousa, a Randstad apresenta as empresas e os setores mais atrativos para trabalhar em Portugal, bem como as conclusões do seu estudo Employer Brand Research 2022. A RHmagazine dar-lhe-á conta, ao minuto, dos premiados. Fique atento!   Num mundo em constante mudança, é fundamental perceber o que atrai os talentos e como retê-los. O Randstad Employer Brand Research é um estudo independente, que se realiza pelo 7.º ano consecutivo, para analisar a perceção da população em relação aos 150 maiores empregadores de 31 países, incluindo Portugal. Além de revelar o ranking das empresas e dos setores mais atrativos para trabalhar, o estudo permite identificar os critérios mais relevantes numa decisão de emprego e as melhores estratégias para a gestão de employer branding. Começa o evento com as boas-vindas de Clara de Sousa à audiência. Conheçamos, em primeiro lugar, os principais resultados do Employer Brand Research 2022. Como critérios mais atrativos para os profissionais em 2022 destacam-se no ‘top 5’: Salários e benefícios atrativos (72%); Conciliação entre vida pessoal e profissional – o critério não financeiro mais atrativo (72%); Ambiente de trabalho agradável (67%); Estabilidade profissional (64%); Progressão de carreira (64%). Os setores mais atrativos que se destacam em awareness e atratividade são: Saúde TI, Telecomunicações e Consultoria Automóvel Turismo, Desporto e Entretenimento Indústria alimentar e FMCG   Tempo para o CEO da Randstad Portugal, José Miguel Leonardo, comentar o estudo. “Analisar o Employer Brand Research pode dar alguma inspiração às empresas para que ganhem a tão necessária atratividade”, defende. Para José Miguel Leonardo a flexibilidade nunca foi tão valorizada como hoje e daí seja fácil compreender que o work-life balance tenha sido o critério não financeiro mais atrativo para 72% dos participantes do estudo. O CEO da Randstad Portugal termina a sua intervenção com uma reflexão importante: “Há que humanizar as organizações e praticar, de facto, essa humanização. A flexibilidade é muito mais do que estar ou não estar no escritório – é confiança. E é isto que, enquanto líderes, temos de assegurar”.     ‘Top 3’ das empresas mais atrativas para trabalhar por setor Vejamos, agora, o ‘top 3’ das empresas mais atrativas para trabalhar por setor:   Setor Automóvel 1.º Volkswagen Autoeuropa 2.º PSA Peugeot Citroën 3.º Grupo Salvador Caetano   Setor Aviação 1.º OGMA – indústria aeronáutica de Portugal 2.º ANA – Aeroportos de Portugal 3.º SATA air Açores   Setor da Banca 1.º Banco de Portugal 2.º Caixa Geral de Depósitos 3.º Banco Montepio   Setor Construção e Infraestruturas 1.º Teixeira Duarte 2.º Brisa 3.º Mota-Engil Engenharia e Construção   Setor Distribuição 1.º Mercadona 2.º Jerónimo Martins 3.º Lidl   Setor FMCG e indústria alimentar 1.º Delta Cafés 2.º Nestlé 3.º Sumol+Compal   Setor da Indústria 1.º Bosch 2.º The Navigator Company 3.º Corticeira Amorim   Setor da Indústria Têxtil e do Calçado 1.º Gabor Portugal – indústria de calçado 2.º Ecco 3.º Riopele   Setor de Restaurantes e Catering 1.º Gertal (Grupo Trivalor) 2.º Uniself – sociedade de restaurantes 3.º Itaú (Grupo Trivalor)   Setor do Retalho 1.º Ikea Portugal 2.º Fnac 3.º Decathlon   Setor da Saúde 1.º Hovione 2.º Joaquim Chaves Saúde 3.º Hospital da Luz   Setor dos Serviços 1.º EDP 2.º Galp 3.º EFACEC   Setor dos Seguros 1.º Fidelidade – companhia de seguros 2.º Generali   Setor de Tecnologias de Informação e Consultoria 1.º Farfetch 2.º Siemens 3.º Nokia   Setor de Telecomunicações 1.º Vodafone 2.º NOS   Setor dos Transportes 1.º CTT 2.º Rangel – Distribuição e Logística 3.º DHL   Setor do Turismo, Acomodação e Lazer 1.º Pestana Hotel Group 2.º Vila Galé 3.º Minor hotels (NH hotels, Tivoli)   As 20 empresas mais atrativas Eis as 20 empresas consideradas as mais atrativas para trabalhar, na opinião da população ativa portuguesa:     Delta Cafés Farfetch Bosch Nestlé HOVIONE Siemens Banco de Portugal RTP – Rádio e Televisão de Portugal The Navigator Company Volkswagen Group Services OGMA – indústria aeronáutica de Portugal Fujitsu Technology Solutions Ikea Portugal Joaquim Chaves Saúde Volkswagen Autoeuropa Hospital da Luz Nokia Sumol+Compal PSA Peugeot Citroën Pestana Hotel Group A equipa da RHmagazine parabeniza todas as empresas premiadas!   Leio o artigo em RHmagazine  

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Saiba quais as empresas mais atrativas para trabalhar em Portugal segundo estudo da Randstad

May 19, 2022

O CEO da Hovione acredita que "olhar para a sustentabilidade ou para a proteção do ambiente e limitar a visão a investimentos produtivos não é o entendimento certo".   O CEO da Hovione acredita que "a Europa teve uma falta de visão e não avaliou o que significa, de repente, termos um aumento de investimento de 750 mil milhões de euros concentrados em quatro anos" quando desenhou a bazuca europeia. Para Guy Villax, "olhar para a sustentabilidade ou para a proteção do ambiente e limitar a visão a investimentos produtivos não é o entendimento certo". E deixa crítica ao impacto que i investimento rápido terá nas economias "É um pico de atividade de investigação, de construção e de investimento extraordinariamente concentrado. O que se vai traduzir numa falta tremenda de pessoas e grande inflação na construção civil e enorme falta ou atrasos nos fornecimentos, porque, de repente, temos algo que é mais do dobro do habitual", afirma Guy Villax no podcast "Conversas com CEO" que vai ser divulgado esta quarta-feira.     Numa conversa com a jornalista Helena Garrido sobre os três pilares da sustentabilidade - ambiental, social e de governação (ESG) -, no âmbito da Iniciativa Negócios Sustentabilidade 20|30, o CEO da Hovione frisa também "as pessoas que trabalham nas empresas esperam delas uma intervenção ativa, muito para além do simples cumprimento da lei".   Leia o artigo completo em JornaldeNegocios.pt    

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Guy Villax: PRR vai traduzir-se "numa falta tremenda de pessoas e numa grande inflação"

Mar 22, 2022

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